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Periskop 2004 / 01
Thomas Gade
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Arbeitsvermittlung

Thomas Gade
Projektkoordinator im AFB e.V.

In den letzten Jahren wurden die Rahmenbedingungen der Arbeitsvermittlung drastisch verändert. Bedurfte es früher eines Genehmigungsverfahrens, um in diesem Bereich gewerblich tätig zu sein, ist die Anmeldung mittlerweile problemlos möglich. Weiterhin wurde gestattet, Arbeitssuchenden Honorare zu berechnen. Mit den Vermittlungsgutscheinen wurde ein starker Anreiz geschaffen, Arbeitsuchende, die keine Honorare zahlen können und für die seitens der Arbeitgeber keine Provisionen zu erwarten sind, in den Bewerberpool aufzunehmen.

Diese Vermittlungsgutscheine, auf denen Summen zwischen 1500 bis 2500 Euro stehen, regen die Phantasie vieler an. Bringt man pro Monat drei Personen unter, müßte man gut davon leben können. Aus dieser Überlegung heraus entstanden viele neue Arbeitsvermittlungsanbieter. Bei Ebay werden EDV-gestützte Existenzgründungspakete für lächerliche Summen versteigert. Komplette Job-Portale werden angeboten und es entstanden pilotenspielähnliche Verkettungen aus Neugründungen unter einem Dach. Wer einen neuen Gründer ins Boot holt, wird an dessen Vermittlungsprovisionen beteiligt.

Viele Arbeitslose, die ihre ersten Vermittlungsgutscheine als Garantie für einen Job verstanden, wurden eines Besseren belehrt. Sie ändern grundsätzlich nichts an der Qualifikationen ihrer Inhaber, ihren Kompetenzen und den Gegebenheiten der lokalen Arbeitsmärkte. Auffallend ist die seltene Bereitschaft der Gutscheininhaber zu einem Wohnortswechsel in Verbindnung mit einer Arbeitsaufnahme.

In den Arbeitsämtern ist der Vermittlungsgutschein umstritten. Zum Beweis der eigenen Bemühungen um eine Arbeitsaufnahme beantragten viele Arbeitslose Vermittlungsgutscheine und klapperten die Arbeitsvermittlungen ab. Da die Gutscheine zeitlich auf wenige Monate befristet sind, wurden regelmäßig neue beantragt. Gegner bemängeln, dass bislang nur ein geringer Teil eingelöst wurde. Dieser Ansatz ist lächerlich, da es sich jeweils nur um ein einzelnes Blatt Papier handelt, das automatisch ausgedruckt wird. Daher ist das Verhältnis zwischen den ausgegebenen und eingelösten Gutscheine uninteressant.

Den privaten Arbeitsvermittlern bieten die Vermittlungsgutscheine auch dann Verdienstmöglichkeiten, wenn keiner der Beteiligten ein Honorar zahlen möchte. Man darf diese Möglichkeit nicht überbewerten, doch zeigen einige Tausend Erfolge, dass eine positive arbeitsmarktpolitische Wirkung durchaus gegeben ist.

Die übertriebenen Erwartungen hinsichtlich der kommerziellen Möglichkeiten, welche mit der Einführung der Vermittlungsgutscheine entstanden, riefen viele Neueinsteiger auf den Plan. Die Branche erlebte ein rasches Kommen und Gehen der Arbeitsvermittlungen. Das blieb in der jüngeren Vergangenheit nicht ohne Folgen. Branchen- und Telefonbücher konnten nicht auf dem laufenden Stand gehalten werden. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergab sich eine unübersichtliche Situation, die den Ruf der Branche etwas in Verruf brachte. Wer ein- bis zweimal an eine windige Arbeitsvermittlung geriet, dürfte als Kunde verloren sein. Die wiederum führte in den etablierten Kreisen zu Diskussionen um einen Steuerungsbedarf. Die seriösen Unternehmer würden gerne die schwarzen Schafe der Branche aus dem Geschäft verbannen. Dafür gibt es jedoch kein Instrumentarium. Die einschlägigen Verbände diskutieren allgemeingültige und berufsethische Grundsätze, die nachweislich eingehalten werden sollen. Die Arbeitsagenturen dürfen aus wettbewerbsrechtlichen Gründen keine Unterscheidung zwischen Arbeitsvermittlungen mit oder ohne einer Verbandszugehörigkeit oder qualitativer Zertifizierung treffen.

Arbeitsvermittlung ist ein Geschäft, in dem die Vermittler kaufmännisch tätig sind. Die übrigen Gegebenheiten lassen sich nicht so simpel wie in einem Supermarkt definieren, in dem die Lebensmittel Waren sind und die Besucher, die sie nehmen und an der Kasse bezahlen, die Kunden. Es gibt Unternehmer, die den Auftrag erteilen, ihnen Mitarbeiter zu suchen. Bei Vermittlung einer geeigneten Person bezahlen sie eine Provision. Umgekehrt gibt es Arbeitssuchende, die bereit sind, ein Honorar für das Finden eines geeigneten Arbeitgebers zu bezahlen. Grundsätzlich spricht nichts dagegen, dass die Arbeitsvermittlung von beiden Seiten ein Honorar bezieht, wenn die jeweiligen Verträge dies ermöglichen. Um auf das Ware / Kunde Modell zurückzukommen, kann man Arbeitnehmer je nach Auftragslage so oder so betrachten. Die Kunst der Arbeitsvermittlung besteht u.a. darin, sich jeweils einen zueinanderpassendes Sortiment aus Arbeitnehmern und Arbeitgebern anzulegen. Die auf jedem Markt üblichen kausalen Zusammenhänge aus Angebot und Nachfrage gelten auch hier. Welche Konsequenzen ergeben sich daraus?

Der gewinnorientierte oder zumindest existenzsichernde Zweck der gewerblichen Arbeitsvermittlung erzwingt eine Prüfung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach kommerziellen Kriterien. In einer frühen Kontaktphase muß der Vermittler eine Einschätzung des Machbaren vornehmen. Kann er diesen Bewerber mit einem vertretbaren Aufwand vermitteln oder jene Stelle besetzen? Lautet die Schlußfolgerung nein, sollten weitere Bemühungen abgebrochen werden.

Viele Stellensuchende, beispielsweise Spezialisten in aussterbenden Berufen, Langzeitarbeitslose, Personen mit veralteten Fachkenntnissen und anderweitig mangelnden Qualifikationen dürfen mangels Aussicht auf Erfolg gar nicht berücksichtigt werden.

Die Arbeitsvermittlung sollte sich ihrer eigenen Möglichkeiten bewußt sein. Ein bunter Gemischtwarenladen mit einem Haufen schwer zu bedienender Arbeitgeber und Bewerber kann nur im Ausnahmefall etwas bringen. Hat man seine geographischen Wirkungskreis definiert und sich mit der Struktur des Arbeitnehmer- und Arbeitgeberangebots vertraut gemacht, sollte man sich auf wenige Bereiche konzentriert. Inwieweit das geschieht, hängt von der Anzahl und Kompetenz der Vermittler ab.

Wer sich bei der Polizei oder Bundeswehr bewirbt, muss einen Fitnesstest bestehen. Hier wird geprüft, ob die Bewerber die körperlichen Voraussetzungen zur Ausübung der angestrebeten Tätigkeit mitbringen. Das wird als völlig normal empfunden. In späteren Bewerbungs- und Auswahlprozessen werden solche Faktoren kaum thematisiert, obwohl die körperliche Verfassung und die individuelle Erscheinung einen großen Einfluß auf die Einstellungschancen von Stellensuchenden haben. Eine übergewichtige, nach Atem ringende Person; die an den Vermittlertisch tritt und eine handwerkliche Helfertätigkeit aufnehmen möchte, hätte sich den Weg ersparen können. Man redet zwar höflich mit ihr, doch wer würde ihr geradeaus ins Gesicht sagen: "Sie sind zu dick und unfit, um vermittelt werden zu können."? Aspekte der körperlichen Erscheinung oder Körper- oder Wäschehygiene werden im Kontakt zwischen Bewerbern und Vermittler selten konkret thematisiert.

Obwohl für viele Menschen Zusammenhänge zwischen einem Übergewicht und daraus resultierenden körperlichen Beschwerden, wie hoher Blutdruck, Diabetis, Knochen und Wirbelsäulenprobleme sowie Herz- und Kreislaufprobleme sowie Herz und Kreislaufbeschwerden, nachvollziehbar sind, fehlt ihnen der Wille, sich fit zu halten. Seltsamerweise wurde dieser Punkt niemals in die Ordnung einer Verteilung von Arbeitslosenbezügen einbezogen. Das Gegenteil ist der Fall. Theoretisch kann man seine Gesundheit und Fitness vorsätzlich abbauen und Krankheiten entwickeln, um in den `Genuß´ eines Behindertenausweises und diverser Zuwendungen zu kommen. Niemand zwingt einen Leistungsempfänger dazu, diesen Zustand durch eine andere Lebensweise zu verändern. Auf die Frage, was würden sie tun, um eine neue Stelle antreten zu können, wird so gut wie nie geantwortet, daß man seine körperliche Fitneß stärken möchte.

Ein Vermittler, der in diesem Personenkreis fachlich vermittelbare Potenziale entdeckt, muß die Courage und Fähigkeit besitzen, dieses Thema konkret anzusprechen und gegebenenfalls die Chance zu einem neuen Gespräch nach einiger Zeit anzubieten, in denen der Stellensuchende an sich arbeiten konnte. Der Vermittler muß die Kompetenz zur raschen Vertrauensbildung und menschlichen Beratung mitbringen, ohne zu vergessen, daß er nicht als Sozialarbeiter sondern als Kaufmann tätig ist. Um sich in diesem Zusammenhang rechtlich von etwaigen juristischen Problemen, nämlich Beleidigungsklagen nach einem sachlichen, ehrlichen Gespräch zu schützen, sollten die Vermittlungsverträge entsprechende Schutzklauseln beinhalten.

In der Praxis der Arbeitsvermittlung melden sich viele Arbeitsuchende, die selbstbewußt mitteilen, daß sie gerne arbeiten möchten und qualifiziert sind. Der Vermittler kann und muß aus den verfügbaren Arbeitssuchenden, die er betreuen möchte. Seit Jahren ist es Standard, sich diesbezüglich einer Datenbank zu bedienen, um persönliche Meinungen und Einschätzungen sowie private Informationen über die Bewerber aufzunehmen. Dabei kann eine mehrstufige Klassifizierung stattfinden. Zum Beispiel in aktiv und passiv zu betreuende Bewerber. Dem Autoren wurde mehrfach von Bewerbern berichtet, daß sie kurze Zeit nach ihrer Vorstellung in einer Arbeitsvermittlung Angebote von Finanz- und Versicherungsdienstleistern bekommen haben. Vielleicht ist der Verdacht der Weitergabe von sensiblen Personaldaten übertrieben, doch sollte er gerechtfertigt sein, läge hier eine Verletzung des Fairplay vor, die erneut für einen Imageschaden der Branche sorgt. Seitdem billige USB Sticks mit großer Speicherkapazität als kleine MP3 Player gang und gäbe geworden sind, ist die Sicherung von Daten vor einem Zugriff Dritter heikel geworden. Gerade in kleineren Arbeitsvermittlungen, in denen jeder Zugriff auf alles hat, ist die Gefahr groß, daß jemand die Daten unauffällig auf einem externen Medium speichert und woanders verwertet. Zudem gibt es billige externe Festplatten mit gewaltiger Speicherkapazität, auf denen man locker die gesamten Betriebsdaten eines Unternehmens speichern kann. Ein Datendiebstahl läßt sich kaum nachweisen. Wahrscheinlich sind sich momentan viele Unternehmer aller Branchen der Gefahren, nämlich fahrlässiger Mißachtung des Datenschutzes oder einem existenzgefährdenden Datentransfer zur Konkurrenz, nicht ausreichend bewußt.

Neben der Arbeit am Pool der Arbeitsuchenden steht die Beschäftigung mit den Arbeitgebern. Man muß sie finden und von seinen Dienstleistungen überzeugen. Es bedarf einer vielschichtigen Akquisition und Kontaktpflege. Vielleicht kommt man aus einer Branche, baut vorhandene Kontakte aus und spezialisiert sich auf diesen Bereich. In der gegenwärtigen Wirtschaftslage ist der Neuaufbau eines Arbeitgeberkreises relativ schwer. In vielen Branchen gibt es ein Überangebot von Arbeitssuchenden. Entweder man hat Kontakte oder benötigt eine robuste vorzeigbare Vertreternatur, um ins Geschäft zu kommen. Nach geregelten Arbeitszeiten darf der Akquisiteur nicht fragen, da sich oft auf Messen oder Repräsentationen die Gelegenheit zum Kennenlernen ergibt. Und viele dauerhafte Geschäftskontakte entwickeln sich erst am Mittagstisch oder beim abendlichen Bier, so wie es selbst in der deutschen Spitzenpolitik gang und gäbe ist. Gute Aquisiteure sind für die Büroarbeit in der Regel nur bedingt tauglich und brauchen Kollegen, denen die pedantische Schreibtischarbeit mehr liegt und die nebenbei mit kritischem Blick deren Spesenkonto im Auge behalten. Diese Akquisiteure werden es auch sein, die bei Vorhandensein eines gut zahlenden Arbeitgebers ihre Kontakte nutzen, um einen Arbeitnehmer einen Arbeitgeberwechsel schmackhaft zu machen.

Zeitarbeitsvermittlungen, die langjährig diverse Arbeitgeber bedienen und ihnen in Spitzenzeiten temporär benötigtes Personal zur Verfügung stellen, haben eine andere Position als private Arbeitsvermittlungen. Nicht selten weichen sogar Unternehmen, die sich eine Personalreduzierung auf die Fahne geschrieben haben, auf Zeitarbeitsvermittlungen zurück. Hier wird die permanente Arbeitsvermittlung fast zu einem Selbstläufer. Dagegen geraten die reinen Arbeitsvermittlungen auch an Arbeitgeber, die nur sporadisch ein Geschäft versprechen, z.B. das Steuerbüro, welches gerade eine neue Steuerfachgehilfin sucht. Man vermittelt erfolgreich und danach bewegt sich bei diesem Geschäftspartner einige Jahre lang nichts mehr. Dennoch sind kleinere Unternehmen, in denen kaum personelle Fluktuation vorhanden ist, interessant, da sie oft nicht über Fördermöglichkeiten für Stellen informiert sind und kaum Erfahrung mit der Personalauswahl haben. An sie gelangt man am ehesten mit guter Mundpropaganda und regelmäßiger Werbung in einschlägigen Zeitungen. Der Internetauftritt ist ebenfalls von großer Bedeutung. Die eigenen Webseiten müssen über die Suchmaschine leicht gefunden werden. Zudem sollten sie schlicht und ansprechend gestaltet sein. Bewerber und Arbeitgeber müssen ihnen einige grundsätzliche Aussagen entnehmen können und darüber schnell den Kontakt herstellen können. Dies kann in Form eines Faxes, eines Telefonats, eines Briefes oder per Email geschehen. Interessierte Bewerber schicken manchmal schriftliche Bewerbungen. Doch die Arbeitgeber rufen hauptsächlich an oder schicken ein Mail. Um letzteres nicht zu vereiteln, sollte man sich von Emailformularen mit diversen Pflichtfeldern und einem kleinen unübersichtlichem Textfeld verabschieden. Das ist old fashioned und kompliziert. In der Praxis reichen kurze formlose Anfragen über das Emailprogramm des Fragenden, welches sich nach einem Klick auf den Emaillink der Webseiten automatisch öffnet. So bekommt der Absender problemlos eine Kopie seines Schreibens in sein ´Versendet Fach´. Der Vermittler kann sofort nachhaken und den Kunden an Land ziehen. Das Verschicken von Serienfaxen oder Mails zur Ansprache von potentiellen Arbeitgebern ist riskant, da sich einzelne dadurch belästigt fühlen und die Rechtsprechung sich immer dahingehend entwickelt, diese Form der Ansprache zu verbieten und entsprechend zu sanktionieren.