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Periskop 2000 / 01
Rüdiger Fleisch,
Thomas Bierbaum

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Personalauswahlverfahren
im Rahmen des Ida-Projektes


Rüdiger Fleisch und Thomas Bierbaum, Share T.R.


Rahmenbedingungen und Auftrag
Aus ganz verschiedenen und nachvollziehbaren Gründen müssen Kommunen Maßnahmen initiieren , die verhindern, daß Menschen, die auf Sozialhilfe angewiesen sind, dies auf Dauer und in jedem Fall bleiben. Das Berliner IdA-Projekt ist eine solche Maßnahmen.

Der erste Durchlauf wurde als Erfolg gewertet. Bei der kritischen Evaluation fiel jedoch auf, daß es eine ganze Reihe von Teilnehmern gab, die IdA nach relativ kurzer Zeit wieder verließen. Dies war sowohl für die Teilnehmer als auch für die Initiatoren, Finanziers und Träger wenig zufriedenstellend. Daher sollte für das IdA-Projekt 2000 eine Vorschaltmaßnahme entwickelt werden, die nicht nur die Motivation der potentiellen Teilnehmer fördert, sondern auch die Personalauswahl seitens des Trägers, dem Verein zur Förderung von Arbeit Forschung und Bildung, so unterstützt, daß die Zahl der "Abbrecher" verringert wird. In diese Vorschaltmaßnahme sollten neben einem Praktikum und Personalgesprächen durch die Träger auch an Assessment angelehnte Personalauswahlveranstaltungen durchgeführt werden. SHARE T.R. Fleisch, Bierbaum und Partner, ein externer Dienstleister, wurde mit der Entwicklung und Durchführung von dreitägigen Personalauswahlveranstaltungen für potentielle IdA-Teilnehmer beauftragt, da dieser Dienstleister über das entsprechende Know-How verfügt. So hat SHARE T.R. bspw. Für den Berliner Businessplanwettbewerb oder auch für Hochschulen in Brandenburg Assessments für Existenzgründer entwickelt und erfolgreich durchgeführt.

Zielgruppe und Vorannahmen
Selbstverständlich mußte für die Zielgruppe der Sozialhilfeempfänger ein spezielles Assessment konzipiert werden. Bei allen Unterschieden, auf die wir später zu sprechen kommen werden, gab es jedoch wesentliche Elemente, die für die neue Zielgruppe unverändert übernommen wurden: Hierzu zählen die Grundannahmen, die dem Personalauswahlverfahren zugrunde gelegt wurden. Diese sollen im folgenden erläutert werden.

-In üblichen Assessments geht man davon aus, daß nicht nur das Unternehmen oder die Organisation sich entscheiden muß, ob sie den entsprechenden Kandidaten einstellen will, sondern daß das Assessment auch dem Teilnehmer eine hinreichende Entscheidungsplattform eröffnet. Diese Zielsetzung wurde beibehalten. Mit anderen Worten die IdA-Personalauswahlveranstaltungen zielten von vornherein auf zweierlei ab. Zum einen sollten die Teilnehmer ausreichend Gelegenheit bekommen, sich selbst anhand von Inputs, Fragebögen, Checklisten und strukturierten Diskussionen dahingehend zu prüfen, ob sie sich für eine solche Maßnahme für geeignet halten. Zum anderen sollte der Träger eine Beurteilung darüber erhalten, ob eine erfolgreiche Teilnahme des Einzelnen am IdA-Projekt zu erwarten sei.

-Jedes Personalauswahlverfahren basiert auf mehr oder weniger expliziten Annahmen über die Zielgruppe. Diese Annahmen müssen möglichst breit diskutiert und gerade auf "negative Filter" hin untersucht werden. Die Annahmen sind dann eine wichtige Grundlage für das Curriculum und die Rahmengestaltung.

Bei der Erarbeitung des Konzeptes gingen wir beispielsweise davon aus, daß einige Teilnehmer u.U. zwar nicht ganz freiwillig an den Veranstaltungen teilnehmen würden, dies aber andererseits den Teilnehmern nicht unbedingt den Blick auf eigene Interessen und Potentiale verstellen sollte.

Dieser Rahmen wurde in den Auswahlveranstaltungen auf vielfältige Weise kommuniziert. So wurden den Teilnehmern die Kriterien der Bewertung und die Art der Bewertung offengelegt. Es wurde peinlich genau darauf geachtet, daß kein Teil des Assessments einem verdeckten Gewinn von Informationen dient. Und was wohl am wichtigsten war: Es wurde nur beurteilt, was in der Auswahlveranstaltung von den Teilnehmern an Verhalten demonstriert wurde. Dieser Rahmen "erlöste" die meisten Teilnehmer von der Last, daß ihre Person oder Persönlichkeit auf dem Prüfstand stünde. Die Reaktionen der meisten der über 300 Teilnehmer ließen den Schluß zu, daß sie es als sehr befreiend fanden, nicht am Maßstab "Sozialhilfeempfänger" gemessen zu werden.

Hierauf reagierten alle Teilnehmer mit Vertrauen gegenüber den Trainern, was sich stellenweise auch in offenen, konstruktiven und auch kontroversen Diskussionen mit den Trainern ausdrückte.

Bei der Konzeptionierung der Personalauswahlveranstaltung wurde weiterhin davon ausgegangen, daß Menschen, die - egal aus welchen Gründen - längere Zeit nicht mehr aktiv am Arbeitsleben teilgenommen haben, Struktur und inhaltliche Kriterien benötigen, um eine fundierte Entscheidung über eine dauerhafte Arbeit in IdA treffen zu können.

Daher wurden schon zu Beginn einer jeden Veranstaltung (die insgesamt aus dreimal vier Stunden bestand) ein verbindlicher Zeitrahmen und Spielregeln gesetzt. Ein Verstoß gegen diese Regeln hätte im schlimmsten Fall zum Ausschluß aus der Veranstaltung geführt. So etwa wenn ein Teilnehmer gegen die Regel der Gewaltlosigkeit oder der Präsenz ohne Droge verstoßen hätte.

Es bestand Anwesenheitspflicht. Wenn ein Teilnehmer an seinem Termin länger als eine Stunde fehlte, dann konnte die Teilnahme an der Veranstaltung nur dann bestätigt werden, wenn die versäumte Veranstaltung in einem anderen Kurs nachgeholt wurde. Ohne die vollständige Teilnahme konnte keine Beurteilung vorgenommen und abgegeben werden.

Die Tatsache, daß von den 300 Teilnehmern, die am ersten Tag der Personalauswahlveranstaltung anwesend waren, am Ende der 3 Tage noch ca. 90 % eine positive Entscheidung fällten, am IdA-Projekt teilnehmen zu wollen, spricht auch für die Tragfähigkeit des gewählten inhaltlichen und strukturellen Rahmens. Die Teilnehmer fühlten sich nach eigenem Bekunden durch diesen Rahmen in ihrer Eigenverantwortung für das Gelingen der Veranstaltung ernstgenommen.

Zu den Inhalten und den Methoden:
Inhaltlich gliederte sich die Personalauswahlveranstaltung in drei Schritte:

Schritt 1: Herauszufinden, wo ich derzeit stehe
Zuerst sollten die Teilnehmer herausfinden können, wo sie eigentlich stehen und wie sie sich mit Kernkriterien, die im Berufsleben eine zentrale Rolle spielen, in Beziehung setzen können. Es gab vier solcher Kernkriterien:

1. Verantwortung für das eigene Handeln und die Konsequenzen des eigenen Handelns zu übernehmen.
2. Sich immer wieder an Regeln zu orientieren.
3. Mit anderen gut zusammenzuarbeiten
4. Ein Mensch ist nicht sein Fehler.

Diese Kernkriterien wurden auf verschiedene Arten erarbeitet. Zum einen anhand von Beispielen aus dem Sport oder bei Jugendlichen populären Vorabendserien, zum anderen anhand von Aussagen von Teilnehmern, die das erste IdA-Projekt erfolgreich absolvier hatten. Dadurch wurde Lernen am Modell ermöglicht, das dann zunehmend auf die eigene Situation übertragen wurde.

Schritt 2: Wohin möchte ich beruflich gehen? Wohin kann ich beruflich gehen?
Der zweite Schritt widmete sich den Fragen: Wohin möchte ich beruflich gehen und wohin könnte ich beruflich gehen. Hier ging es hauptsächlich darum, eigene Fähigkeiten und Potentiale wiederzuentdecken und in realistische Perspektiven einzubetten. Eine längere Abwesenheit aus der Arbeitswelt wirkt verfälschend aus das Selbstbild. Dies kann sich sowohl in einer Unterschätzung der eigenen Fähigkeiten ausdrücken als auch in einem unkritischen Überschätzen der eigenen Leistungsfähigkeit. Daher stellte die Erarbeitung der eigenen Potentiale für die meisten Teilnehmer eine äußerst wichtige Arbeit dar. Am Ende dieses Schrittes stand ein Fragebogen, der die Fähigkeiten und auch den Ausbildungsgrad der Teilnehmer erfaßte. Die Abgabe des Bogens war freiwillig, was den Grad der Verantwortung der Teilnehmer steigerte. 100 % der Anwesenden gaben diesen Bogen ab.

Schritt 3: Was kann mir IdA bringen? Wie kann ich IdA nutzen?
Um die realistische Basis der Personalauswahl und der Entscheidung der Teilnehmer zu vertiefen, wurden hier Szenarien und Checklisten vorgestellt, die nicht nur im Alltag als Orientierungshilfe für bestimmte Situationen dienen können. Damit sollte auch erreicht werden, daß die Teilnehmer, die nicht für eine Mitarbeit in IdA empfohlen werden, in jedem Fall praktische Anleitungen für den eigenen Alltag mitnehmen konnten. In einer zweiten Phase erhielten die Teilnehmer genaue Informationen über die Stellenbeschreibungen und die Anforderungen der Arbeitsstellen in IdA, damit nun auch jeder Einzelne überprüfen konnte, ob sich Anforderungen und Erwartungen miteinander decken.

Am Ende der Veranstaltung mußte nun jeder Teilnehmer seine Entscheidung treffen und konnte danach auch das Votum der Trainer erfahren.

Zahlen
Insgesamt durchliefen ca. 300 Personen die Personalauswahlveranstaltung. Davon trafen ca. 90 % eine Entscheidung, an IdA teilnehmen zu wollen. 181 Stellen standen für die Teilnehmer zur Verfügung. Ungefähr 50 % der Teilnehmer wurden so beurteilt, daß eine erfolgreiche Teilnahme in jedem Fall zu erwarten sie. (Bei ca. 10% wurde ein Einsatz empfohlen, der von den ursprünglichen Vorschlägen abweichend war.). Ca. 30% der Teilnehmer konnten als Nachrücker empfohlen werden. Und bei 20% konnte weder das eine noch das andere Votum abgegeben werden.

Grenzen des Assessments
Das Personalauswahlverfahren war nicht darauf angelegt, eine umfassende Persönlichkeitsbeurteilung vorzunehmen, was nach den Vorschriften des Arbeitsrechts auch nicht geschehen darf.

Vielmehr ging es darum, zwei Interessen zu befriedigen. Zum einen das Interesse des Auftraggebers, qualifizierte Informationen zu erhalten, um die eigenen Einstellungsentscheidungen zu fundieren. Die Zahl der Abbrecher sollte reduziert werden. Zum anderen ging es darum, daß die Teilnehmer/innen eine fundierte Basis erhalten, um eine selbständige Entscheidung bezüglich des eigenen weiteren Lebens- und Berufsweges treffen zu können. Dazu gehörte das Kennenlernen von Anforderungen ebenso, wie das realistische Erkennen des eigenen Potentials. In vielen Fällen - gerade bei jüngeren Teilnehmern aber auch bei älteren - bedeutete dies, dieses Potential überhaupt zu entdecken und einschätzen zu lernen.

Das Personalauswahlverfahren wurde weitgehend nach expliziten Kriterien konzipiert. Damit wurde die Einschätzung der Teilnehmer nicht nur der Intuition von Trainern überlassen. Im Rahmen des Auftrages war gefordert, ein pragmatisches handlungsorientiertes Auswahlverfahren zu entwickeln u, einzusetzen, das auch für andere vergleichbare Zielgruppen geeignet ist.

Der Erfolg der insgesamt 36 Personalauswahlveranstaltungen legt nahe, daß dies erfüllt wurde. Es ist vorgesehen, Finanzierungsmöglichkeiten zu finden, damit eine Evaluation vorgenommen werden kann.

Angebot
Der AFB bietet in Kooperation mit SHARE T.R. Ausbildungsseminare für dieses Assessment an. Hier werden die Teilnehmer (Dozenten) als Anwender für das Assessment ausgebildet und lizensiert. Die notwendigen Metaskills wie Offenheit, Konfliktfähigkeit und die Fähigkeit, mit Widerständen und Grenzen produktiv umgehen zu können, werden dabei vertieft. Im Preis für die Lizenz sind das standardisierte Material, Trainermanuals und potentielle Updates enthalten.